Вправе ли работодатель сократить обеденный перерыв сотрудника?

Представьте типичную рабочую ситуацию: работодатель объявляет о намерении сократить обеденный перерыв с привычного часа до 45 минут, но один из сотрудников выражает свое несогласие. Правомерен ли такой шаг со стороны компании в одностороннем порядке? С разъяснениями по этому важному вопросу выступили эксперты Федеральной службы по труду и занятости, Роструда.

Основополагающая норма содержится в статье 108 Трудового кодекса Российской Федерации. Она устанавливает, что в течение каждого рабочего дня или смены сотруднику обязательно должен быть предоставлен перерыв для полноценного отдыха и питания. Его продолжительность строго регламентирована: минимум 30 минут и максимум два часа. Крайне важно помнить, что время этого перерыва не включается в оплачиваемое рабочее время. Конкретная длительность и порядок предоставления обеденного перерыва обычно фиксируются в Правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) организации либо определяются индивидуальным соглашением между работником и работодателем.

Исходя из этих положений, специалисты Роструда заключают: да, работодатель действительно вправе сократить обеденный перерыв, например, с одного часа до 45 минут. Однако такое изменение требует строгого соблюдения определенной законодательством процедуры.

Процесс изменения зависит от того, где именно прописан текущий график работы. Если режим труда и отдыха регулируется общими Правилами внутреннего трудового распорядка, то при внесении в них изменений все сотрудники должны быть ознакомлены с новыми условиями заранее и под личную подпись. В случае, когда график работы конкретного сотрудника закреплен в его индивидуальном трудовом договоре, работодатель обязан письменно уведомить его о грядущих изменениях не позднее чем за два месяца до их предполагаемого вступления в силу. При этом ключевое условие для таких перемен — их должны обуславливать объективные причины организационного или технологического характера.

Роструд также акцентирует внимание на праве работника не соглашаться с предлагаемыми новыми условиями труда и измененным графиком. Однако подобный отказ может иметь серьезные последствия: в этом случае трудовой договор может быть расторгнут. Согласно пункту 7 статьи 77 ТК РФ, увольнение по этому основанию возможно, если у работодателя отсутствуют другие вакансии (соответствующие квалификации работника либо нижестоящие/менее оплачиваемые), которые он обязан был предложить сотруднику в связи с его отказом от работы в измененных условиях.