По опросам дистанционная работа нравится/не нравится наемным работникам примерно 50/50, а руководителям и вовсе почти всем не нравится. Но нравится-не нравится, а, как показали последние события, никто от этого не застрахован. И если с сотрудниками, которые изначально приняты на постоянную удаленную работу, эту форму трудовой деятельности достаточно отразить в трудовом договоре, то при переводе работников на временную удаленную работу важно сделать это с учетом положений новой статьи 312.9 ТК РФ, вступившей в силу с 1 января 2021 года, разъяснил Минтруд.
Если сложилась ситуация, когда сотрудника или часть трудового коллектива необходимо временно перевести на удалённую работу, составляется локальный нормативный акт. В нем должны быть отражены следующие моменты.
- Причина, по которой организуется временная удаленная работа. Причем не от балды «захотел и перевел», а это обстоятельство должно быть из числа указанных в статье 312.9 ТК РФ.
- Список счастливчиков (ставить «счастливчиков» в кавычки или нет — каждый решит для себя сам), которых руководитель переводит на удаленную работу.
- Срок, в течение которого сотрудники будут выполнять свои обязанности дистанционно.
- Режим рабочего времени работников, порядок организации труда и т.п.
- В акте также надо расписать, как работодатель будет контактировать со своими сотрудниками, в какой форме, в какие сроки получать от них отчеты о выполненной работе и тому подобные рабоче-организационные моменты.
- Пункт из разряда «мечтать не вредно» и «было гладко на бумаге», но в документе должен быть прописано, как работодатель планирует компенсировать своим сотрудникам использование в работе личных компьютеров, принтеров, установку рабочих программ и прочего-прочего оборудования и технических средств.
Если сотрудник временно стал работать из дома, но круг его обязанностей и их объем остались без изменения, то логично, что и снижения заработной платы произойти не должно, напоминает Минтруд. Ну и в трудовой книжке удаленная работа тоже никак не отражается.
